BNP2TKI Harapkan Perwakilan RI Perkuat Labor Diplomacy

BNP2TKI Harapkan Perwakilan RI Perkuat Labor Diplomacy

Jakarta, Kamis (6/8) Kepala Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI) Moh Jumhur Hidayat mengharapkan perwakilan RI di luar negeri yaitu Kedutaan Besar Republik Indonesia (KBRI) dan Konsul Jenderal Republik Indonesia (KJRI), lebih memperkuat peranan labor diplomacy (diplomasi perburuhan) untuk mengatasi berbagai permasalahan perlindungan Tenaga Kerja Indonesia PLRT (Penata Laksana Rumah Tangga) di luar negeri, di samping kerjasama peningkatan perluasan penempatan TKI skil dan semi skil dengan berbagai negara tujuan penempatan TKI.

Demikian disampaikan Jumhur Hidayat di Jakarta, Kamis (6/8), menanggapi kian dibutuhkannya Departemen Luar Negeri khususnya perwakilan RI di negara-negara Timur Tengah dalam upaya menangani kasus TKI PLRT bermasalah dengan majikan atau pihak agensi di sana. “Sebab bagaimanapun, perwakilan RI adalah garda paling depan dalam menyelesaikan setiap permasalahan TKI di luar negeri,” kata Jumhur.

Diakui Jumhur, perwakilan Ri saat ini memiliki Satuan Tugas (Satgas) dengan tugas di antaranya untuk melayani TKI di luar negeri. Bahkan, kata Jumhur, dalam waktu dekat perwakilan RI di negara-negara Timur Tengah berencana membentuk joint working team (tim gabungan) sehingga terjadi sinergi program penanganan perlindungan TKI di negara-negara tersebut.

“Joint working team merupakan hasil kesepakatan Rapat Koordinasi Perlindungan TKI se kawasan Timur Tengah yang dilaksanakan oleh KBRI Amman, Yordania, 28-29 Juli lalu, kerjasama BNP2TKI dan KBRI Amman. Dengan joint working team itu akan dilakukan penyeragaman sekaligus standar operasional bersama sistem penanganan TKI bermasalah di kawasan Timur Tengah dan juga tentang penempatan TKI di sana,” jelas Jumhur.

Jumhur mencontohkan, KBRI di Amman dipandang perwakilan RI yang aktif menggalang kerjasama (lobby) dengan pemerintah Kerajaan Yordania melalui pendekatan labor diplomacy, sehingga menghasilkan pengapusan denda (pemutihan) terhadap ratusan TKI PLRT bermasalah yang diberikan oleh Departemen Perburuhan Kerajaan Yordania. KBRI Amman juga berhasil menggalang kerjasama dengan pihak agensi Amman maupun majikan untuk pemulangan ratusan TKI bermasalah yang kini dalam penampungan KRI Amman.

Ditambahkan, penguatan labor diplomacy oleh perwakilan RI menjadi keharusan untuk menyelesaikan berbagai kasus penempatan dan perlindungan TKI di luar negeri. Jumhur meyakini, peran mengedenkan labor diplomacy oleh masing-masing perwakilan RI akan membuahkan sukses, mengingat Departemen Luar Negeri melalui perwakilan RI sejauh ini berhasilkan mengupayakan peran diplomasi pada bidang perdagangan (investasi), turisme, dan hubungan antarnegara (bilateral) yakni Indonesia dan negara yang ditempati perwakilan RI tersebut.

Sosialisasi TKI G to G Mampu Perangi Calo di Indramayu

Sosialisasi TKI G to G Mampu Perangi Calo di Indramayu

Jakarta, BNP2TKI (6/8) Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI) diharapkan bisa mengoptimalkan sosialisasi penempatan TKI ke Korea dan Jepang melalui mekanisme G to G (Government to Government). Minimnya informasi yang diterima oleh Calon TKI (CTKI) telah mengakibatkan maraknya praktek penipuan yang dilakukan baik perorangan maupun lembaga di Indramayu.

“Kehadiran stand BNP2TKI pada Job Fair Indramayu selama 3 hari (5-7 Juli) dirasakan betul manfaatnya oleh CTKI Indramayu,” ujar Kepala Bidang Pelatihan dan Penempatan Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Indramayu, Iwan Hermawan kepada BNP2TKI.go.id melalui sambungan selularnya, Kamis (6/8).

Menurut Iwan, besarnya iming-iming gaji bekerja di Korea, dan Jepang telah menyebabkan banyak CTKI tertipu puluhan juta per orangnya. Untuk bekerja ke Korea, Australia dan New Zaeland, CTKI diminta membayar Rp. 30 juta, sedangkan Amerika, Rp. 50 juta.

“Total CTKI yang tertipu sudah miliaran rupiah di Indramayu,” ungkap Iwan.

Dalam pantauannya, CTKI banyak yang tertipu baik melalui calo maupun iklan Lembaga Pendidikan Ketrampilan (LPK) Bahasa Korea dan Jepang. Dalam iklannya, mereka jelas-jelas menulis penempatan TKI G to G atas kerjasama dengan BNP2TKI.

“BNP2TKI dijual melalui iklan oleh hampir rata-rata LPK di Indramayu. Ini kan penipuan,” papar Iwan seraya mengatakan pihaknya tidak bisa mengambil tindakan karena di luar kewenangannya.

Ia mengharapkan, agar event seperti di Indramayu bisa menjadi kegiatan tahunan atau dilakukan secara periodik oleh BNP2TKI di Indramayu.

Menurut catatan tahun 2008, lanjut Iwan, ada 90.000 TKI asal Indramayu yang bekerja sebagai TKI dan menghasilkan devisa sebesar Rp 600 milyar atau 10% dari total devisa TKI yang mencapai Rp 6 trilyun.

Dari jumlah 90.000 TKI itu, kata Iwan, sebagian besar warga Indramayu yang menjadi TKI, bekerja di Saudi Arabia dan Malaysia, terutama berprofesi sebagai penata laksana rumah tangga (PLRT).

“Rendahnya faktor pendidikan menyebabkan mereka mudah terkena bujuk rayuan calo dan iklan LPK Bahasa,” aku Iwan.

Karena itu, dengan adanya stand BNP2TKI, pihaknya mengucapkan terimakasih karena masyarakat bisa langsung mendatangi dan meminta info dari pemerintah.

“Sosialisasi TKI G to G melalui job fair bisa cepat memerangi aktivitas calo dan LPK Bahasa yang menjual nama BNP2TKI untuk menipu CTKI,” ujar Iwan.

Masalahnya, papar Iwan, selama ini CTKI tidak menerima info yang jelas dan benar tentang prosedur bekerja ke negara Korea dan Jepang. Karena tidak jelas itulah, peluang ini banyak dimanfaatkan oleh calo dan LPK Bahasa.

Iwan berharap, agar ke depannya, jika ada kerjasama antara BNP2TKI dengan LPK atau pihak terkait lainnya perihal penempatan TKI G to G, pihaknya diberi tahu agar kemudian bisa menyebarluaskan ke masyarakat umumnya, dan CTKI khususunya. (zul)

Quo Vadis Pengadilan Hubungan Industrial Indonesia

Dikirim/ditulis pada 19 February 2009 oleh gayuh_arya

• ARTIKEL HKM PERBURUHAN DAN PERUSAHAAN

Oleh: Gayuh Arya Hardika, S.H.

[Penulis adalah alumnus Fakultas Hukum UGM dan sekarang menjadi volunteer di Trade Union Rights Centre (TURC) Jakarta. Artikel ini merupakan pendapat pribadi]

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) merupakan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menggantikan keberadaan P4D/P. Keberadaan PHI merupakan amanat dari UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI, tetapi PHI baru diresmikan pada bulan Januari 2006. Dengan berlakunya UU No. 2 Tahun 2004 tersebut maka UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (LN Tahun 1957 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Nomor 1227) dan UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta (LN Tahun 1964 Nomor 93, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2686) dinyatakan tidak berlaku lagi. Sementara semua peraturan pelaksana dari Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta dinyatakan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan dalam UUPHI.

Sejak awal keberadaannya, PHI telah menuai kritik yang berkaitan dengan, pertama, digunakannya hukum acara perdata sebagai dasar beracara di PHI. Ini yang menjadi persoalan, karena dengan demikian hal tersebut dapat mempersempit kesempatan buruh untuk memperjuangkan kepentingan dan hak-hak mereka yang dilanggar. Dari pengalaman selama ini, banyak perkara perburuhan yang diajukan ke PHI tidak dapat diterima karena masalah formal gugatan. Ini mengindikasikan bahwa PHI terlalu ketat berpegang pada hukum acara perdata. Persoalannya, tidak semua pihak yang berperkara di PHI, terutama pihak buruh, menguasai hukum acara perdata.Hal ini terbukti ketika UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI mulai efektif berlaku dan sejak PHI di ibu kota 33 provinsi dibentuk pada tahun 2006 hingga tahun 2008. Dalam banyak kasus, PHI mempunyai karakter terlalu ketat pada aturan prosedural yang mana hal itu [telah] menghambat akses buruh, khususnya penggunaan sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui PHI itu sendiri.Tidak dapat dipungkiri bahwa banyak Serikat Buruh yang kekurangan—bahkan hampir tidak mempunyai sama sekali—sumber daya manusia yang mampu memahami teknis hukum beracara di pengadilan. Jangankan yang berpengalaman, orang yang paham tentang sistem dan mempunyai pengetahuan yang cukup akan teknik beracara masih sangat minim di kalangan Serikat Buruh. Terutama serikat buruh kecil dan/atau di tingkat basis (unit kerja).

Kedua, terkait dengan kemampuan PHI untuk menyelesaikan beragam perkara perselisihan perburuhan secara adil. Di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI disebutkan bahwa perselisihan yang merupakan kompetensi absolut dari PHI ialah meliputi perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh/organisasi pengusaha.

Pada konteks demikian itu, PHI dituntut tidak hanya adil dalam mengambil keputusan, melainkan juga harus sensitif dengan persoalan dan pelbagai perlakuan tidak adil yang dialami buruh selama ini. Banyak ketidakadilan dan pelanggaran hak-hak buruh yang telah dijamin hukum selama ini sukar dibuktikan. Sehingga apabila kemudian PHI hanya melihat persoalan secara legalistik-formil dan terlalu kaku pada hukum acara yang berlaku, maka banyak persoalan perselisihan yang tidak dapat diselesaikan secara tuntas yang bersandarkan pada keadilan substansial.

Ketiga, berkaitan dengan mental korup yang melanda sebagian aparat penegak hukum, dan masih kentalnya mafia peradilan di tubuh lembaga yudikatif. Keadaan yang demikian ini dikhawatirkan dapat menyebabkan PHI “terbeli” sehingga tidak pernah serius menangani perkara yang diajukan oleh buruh.

Namun demikian, di sisi yang lain pada saat yang bersamaan, banyak harapan ditujukan kepada PHI. Secara normatif, ada beberapa ketentuan pasal dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) yang sebenarnya merupakan ‘terobosan’ bagi kekakuan hukum acara di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Maklum, sesuai Pasal 57 UU PPHI, hukum acara yang berlaku di PHI adalah hukum acara perdata, kecuali ditentukan lain. Misalnya di dalam Pasal 96 Ayat (1) UU PPHI. Pasal ini merumuskan, majelis hakim harus segera menjatuhkan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima pekerja. Putusan sela ini dijatuhkan pada persidangan pertama jika nyata-nyata pengusaha tidak membayar upah dan hak lainnya selama proses PHK. Bahkan untuk mendukung putusan sela yang dijatuhkan hakim, UU NO. 2 TAHUN 2004 TENTANG PPHI pada Pasal 96 ayat (3) memberikan wewenang kepada hakim untuk memerintahkan sita jaminan atas aset perusahaan.

Walaupun secara umum PHI menggunakan hukum acara perdata, tetapi menurut Pasal 91 Ayat (1), hakim dapat lebih ‘aktif’ dalam proses pembuktian di persidangan. Dengan lain kata, PHI dapat mengabaikan asas ‘siapa mendalilkan dia harus membuktikan’, hakim bisa memerintahkan siapa pun untuk menyingkap dokumen, seperti buku dan surat-surat yang diperlukan.

Terobosan lain yang di bawa UU PPHI ialah Ketua Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial dapat mengeluarkan putusan yang dapat dilaksanakan lebih dahulu, meskipun putusannya diajukan perlawanan atau kasasi, sebagaimana terdapat dalam Pasal 108. Ketentuan di dalam Pasal 108 ini mirip dengan ‘putusan serta-merta’ di dalam hukum acara perdata, yaitu putusan yang dapat langsung dieksekusi walaupun belum inkracht.

Berbagai ‘terobosan’ hukum pada konteks upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut pada dasarnya merupakan sesuatu yang lumrah. Berangkat dari pemahaman bahwa posisi tawar yang dimiliki buruh tidak setara dengan pengusaha, maka sudah seharusnya apabila terdapat ketentuan khusus di dalam PHI.

Namun demikian dalam praktik, ketentuan-ketentuan istimewa yang tertuang dalam UU PPHI tak pernah dilaksanakan di persidangan. Sebagai contoh, belum pernah ada hakim yang mengeluarkan putusan sela di persidangan pertama yang menghukum pengusaha membayar upah selama proses. Apalagi sampai keluarnya penetapan majelis hakim untuk melakukan sita jaminan terhadap perusahaan. Amat jarang, kalau tidak mau dikatakan tidak pernah ada, hakim yang aktif dan berinisiatif untuk memerintahkan para pihak menyingkap dokumen saat proses pembuktian berlangsung. Juga belum pernah ada hakim yang dalam amar putusannya menyatakan, “Putusan ini dapat dijatuhkan terlebih dahulu, meskipun ada perlawanan atau kasasi.”Selain itu, PHI dinilai telah gagal melaksanakan tugasnya untuk memutuskan secara cepat, tepat, adil dan murah. Soal lain yang perlu dicermati dan segera dicarikan solusi adalah soal tata cara pengajuan gugatan terhadap suatu perusahaan oleh dua atau lebih serikat buruh yang berada di lokasi yang berbeda pula dengan pokok perkara yang sama.

Hal ini untuk menghindari putusan ganda seperti yang terjadi dalam perkara perselisihan kepentingan di PT. Bridgestone Tire Indonesia, di mana ada dua PHI sama-sama memeriksa perkara yang sama, tetapi memberikan putusan yang berbeda.Dari sekian banyak persoalan tersebut, pertanyaan yang layak untuk diketengahkan adalah apa penyebab dari kinerja PHI yang belum sesuai dengan harapan. Apakah berkaitan dengan pandangan yang berujung pada kekeliruan konsep penyelesaian perselisihan hubungan industrial? Apakah karena persoalan sumber daya manusianya? Apakah persoalan yang terdapat pada tataran regulasi yang megatur tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial, baik dari segi hukum formal maupun materiil? Ataukah justru keberadaan PHI itu sendiri yang menjadi pokok persoalan?

Jika dalam kenyataannya PHI beserta mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan yang ada didalamnya dipandang bukan sebagai sistem yang efektif dan adil bagi buruh, lantas seperti apa alternatif penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang lebih cocok bagi kita?

Koperasi Depnakertrans Bantah Memonopoli Angkutan TKI

Koperasi Depnakertrans Bantah Memonopoli Angkutan TKI

Kapanlagi.com - Ketua Koperasi Pelita Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi (Depnakertrans) Sutanto mengatakan pihaknya tidak memonopoli jasa angkutan pemulangan TKI karena hingga saat ini praktik yang dituduhkan itu belum berjalan.

"Kendaraannya saja belum beroperasi, bagaimana mungkin Koperasi Pelita melakukan monopoli. Surat tugasnya baru kami terima 9 Maret (2005) kemarin, " kata Sutanto di Jakarta, Senin (2/5).

Sebelumnya Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) mensinyalir terjadinya monopoli dalam penyelenggaraan angkutan bagi Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang akan pulang ke daerahnya masing-masing dari Terminal 3 Bandara Soekarno-Hatta Jakarta.

"Kami menilai terjadi monopoli karena Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi tentang penunjukan Koperasi Pelita Depnakertrans sebagai pengelola angkutan pemulangan TKI dari luar negeri telah menutup kesempatan bagi pengusaha lain," kata anggota KPPU, Soy Martua Pardede dalam acara diskusi `Persaingan Sehat untuk Asuransi dan Angkutan TKI` di Jakarta, Jumat.

Sutanto menyataan selama ini, kendaraan Isuzu Elf dan Mitsubishi L-300 yang digunakan Koperasi Pelita belum beroperasi di Terminal II dan II Bandara Soekarno Hatta.

Dijelaskannya, Keputusan Menakertrans No.14/2005 bertanggal 17 Januari 2005 mengatur pembentukan Tim Kordinasi Pemberangkatan TKI Nonprocedural dan Pelayanan Pemulangan TKI oleh Depnakertrans.

Kemudian Dirjen Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Luar negeri Depnakertrans pada 17 Februari 2005 membentuk Tim Satgas untuk Pelayanan dan Pemulangan TKI. Instansi itu lalu menugaskan dua pejabat Depnakertrans, yaitu Adi Adam Noch dan Arifin Purba untuk melaksanakan tugas tersebut.

"Semuanya berjalan sesuai prosedur meskipun tanggal pembentukan tim dan dan penugasannya sangat `mepet`. Jadi, tidak mungkin Koperasi Pelita melakukan monopoli, " kata Sutanto.

Dia juga menuturkan koperasi yang dipimpinnya bukan sebagai kordinator jasa angkutan, melainkan hanya sebagai anggota saja.

"Menteri menunjuk sembilan perusahaan jasa angkutan dan satu koperasi, yaitu Koperasi Pelita. Tetapi sampai saat ini belum ada perjanjian kerjanya," ujarnya. (*/dar)

HUBUNGAN INDUSTRIAL ERA BARU

HUBUNGAN INDUSTRIAL ERA BARU
Penulis : MUZNI TAMBUSAI, MSc - DIRJEN PHI & JSK NAKERTRANS
Buku ini memuat
1. Tantangan dan Permasalahan Hubungan Industrial
a. Tantangan Hubungan Industrial
b. Permasalahan Hubungan Industrial
c. Isue-isue aktual di bidang Hubungan Industrial
2. Paradigma Baru Hubungan Industrial
a. Fenomena Reformasi
b. Fenomena Globalisasi
c. Kondisi Hukum Ketenagakerjaan
3. Kebujakan dan Strategi Hubungan Industrial
a. Kebijakan Hubungan Industrial
b. Strategi Pembinaan Hubungan Industrial

Isi literatur buku ini dapat diperoleh melalui website phi-jsk-nakertrans.net pada menu informasi dan klik buku hubungan industrial era baru

Depnaker Salah Paham terhadap Evaluasi YLBHI

Depnaker Salah Paham terhadap Evaluasi YLBHI

----------------------------------------------------------------------------
JAKARTA (Media): Kepala Divisi Perburuhan Yayasan Lembaga Bantuan Hukum
Indonesia (YLBHI) Teten Masduki menyatakan, telah terjadi salah pengertian
sehubungan dengan adanya tanggapan dari Departemen Tenaga Kerja (Depnaker)
di salah satu media massa Ibu Kota yang menyayangkan evaluasi dan usulan
YLBHI.

Dalam usulan itu, disebutkan, agar Peraturan Menteri Tenaga Kerja
(Permennaker) No 03/Men/97 tentang Upah Minimum Regional (UMR) segera
direvisi karena memiliki sejumlah kelemahan. Untuk itu, menurut Teten, YLBHI
perlu menjelaskan kembali penilaiannya atas Permennaker itu.

Dalam siaran pers yang ditandatangani Kepala Biro Humas Depnaker RI Sutanto
beberapa waktu lalu, Depnaker menyatakan bahwa YLBHI tidak memahami jiwa
dari Permennaker tersebut. Dengan evaluasi itu, YLBHI tidak memberikan
pendidikan pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerja dan tidak
menghendaki pertumbuhan kesempatan kerja dengan memaksakan perusahaan yang
tidak mampu melaksanakan UMR.

Menurut Depnaker RI, evaluasi dan usulan YLBHI itu dianggap potensial
menimbulkan keresahan masyarakat, khususnya kalangan pekerja, karena
memutarbalikkan jiwa dan filosofi Permennaker No 03/Men/97 (Kompas, 12/2).

"Kami tidak bermaksud demikian. Depnaker RI dalam hal ini salah paham," ujar
Teten Masduki kepada Media.

Ia menjelaskan, Permennaker No 03/Men/97 tentang UMR itu menerapkan sistem
pembayaran upah berdasarkan perbedaan status kerja. Menurutnya, pembayaran
upah bagi pekerja harian lepas didasarkan pada jumlah hari kehadiran, dengan
perhitungan upah bulanan dibagi 25 (untuk waktu kerja enam hari seminggu),
dan upah bulanan dibagi 21 (untuk waktu kerja lima hari seminggu) (Pasal 9
ayat 4 Permennaker). Sementara pembayaran upah untuk pekerja tetap, pekerja
tidak tetap, dan pekerja dalam masa percobaan diterapkan sistem upah bulanan
(Pasal 9 ayat 1 Permennaker).

Menurut Teten, pembedaan sistem pengupahan tersebut dikhawatirkan dapat
mendorong kecenderungan pengusaha untuk merekrut pekerja berdasarkan
hubungan kerja sementara, atau mengubah status pekerja tetap menjadi pekerja
harian lepas, dalam upaya pengusaha menghindari pembayaran upah bulan
(kenaikan UMR).

"Kekhawatiran itu bukan mengada-ada, mengingat dalam kenyataannya, sejauh
ini banyak industri manufaktur ringan yang menerapkan sistem hubungan kerja
sementara, padahal jenis pekerjaan tersebut bersifat terus-menerus dan
berkelanjutan," ujarnya.

Hal itu, menurut Tenten, terjadi karena realitas penegakan hukum yang
mengatur sistem hubungan kerja di sektor swasta masih memprihatinkan.

Sehingga, ia menilai, Permennaker tersebut bersifat Kontraproduktif, karena
tidak merepresentasikan kepentingan negara untuk memberikan jaminan hak atas
pekerjaan dan pendapatan (job security) bagi rakyat atau pekerja di
Indonesia.

Teten menambahkan, dalam pandangan YLBHI, penggunaan upah minimum untuk
melecut produktivitas pekerja dengan mengaitkan pembayaran UMR dan tingkat
prestasi pekerja (Pasal 12 Permennaker), tidak relevan dan salah kaprah.
Karena, menurut dia, UMR harus diperlakukan sebagai hak normatif pekerja,
yaitu sebagai jaring pengaman (safety net) pekerja agar tidak tergelincir
pada tingkat pendapatan yang lebih parah.

"Sebagai implikasi dari ketentuan tersebut, lanjutnya, YLBHI mengkhawatirkan
para pekerja menerima upah di bawah UMR, atau bahkan dipecat karena dianggap
tidak mencapai prestasi atau target kerja yang ditentukan, sekalipun
tindakan tersebut harus dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

"Guna mendorong prestasi dan produktivitas pekerja, seharusnya dilakukan
dengan pendekatan penghargaan, seperti bonus, sistem karier, kepastian akan
pekerjaan dan lain-lain," sarannya.(BR/WA/D-2)

---

UMR Diusulkan Naik 100 Persen

14/10/2000 21:45

Liputan6.com, Jakarta: Kenaikan bahan bakar minyak sebesar 12 persen telah melonjakkan sejumlah harga kebutuhan pokok. Karena itu, Upah Minimum Regional (UMR) pekerja seharusnya juga dinaikkan 100 persen. Tujuannya, untuk mengembalikan nilai upah pekerja ke angka yang mendekati kebutuhan hidup minimum. Hal tersebut diungkapkan Sekretaris Jenderal Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia Reformasi Mohammad Rodja, di Jakarta, Jumat (13/10).

Senada dengan Rodja, lebih jauh, Ketua Perhimpunan Pekerja Muslim Indonesia Eggi Sujana mengatakan, sebenarnya kenaikan UMR tidak cukup bagi pekerja. Sebab, taraf hidup pekerja tak mungkin ditingkatkan dengan tingkat inflasi yang tinggi.

Sebaliknya, meski mendapat gempuran desakan dari para aktivis buruh, pemerintah bergeming. Sikap pemerintah tersebut sudah dijelaskan lewat Direktur Jenderal Pembinaan dan Pengawasan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Syaufi Syamsudin beberapa waktu silam. Syaufi mengatakan bahwa pemerintah tetap akan mempertahankan keputusan Menteri Nakertrans yaitu, hanya menaikkan UMR yang sudah disetujui sebelumnya. Keputusan tersebut menyebutkan per 1 November 2000, untuk Jawa Barat wilayah satu disetarakan dengan UMR Jakarta menjadi Rp 344.257 ribu.(DJO/Kawiyan dan Irfan Efendi)